Relaciones laborales y estilo de gestión en el tercer sector

La imagen está tomada de la galería de SantiMB.Photos en Flickr.
La imagen está tomada de la galería de SantiMB.Photos en Flickr.

Escribí hace unos meses la entrada 10 claves para la gestión interna de la crisis económica en las ONG. Hablaba allí de (pre)supuestos como que las personas ocupen el centro de las organizaciones, transparencia, participación, gestión por valores, rendición de cuenta… Vuelvo ahora sobre el tema centrándolo en un aspecto concreto: la gestión de las personas (“el personal”, que siguen diciendo algunos) Desde los procesos de selección en adelante. Parto de la convicción moral de que en las entidades del tercer sector de acción social debería ser más habitual que en los otros sectores económicos ese estilo de gestión que Amalio Rey llamó hace unos años management humanista. ¿Lo es? Probablemente. Pero conviene hacerse de vez en cuando algunas preguntas para no caer en la complacencia:

  1. ¿Humanizan los procesos de selección o siguen las rutinas habituales sin tomarse, por ejemplo, la molestia de responder a quienes han presentado su candidatura?
  2. ¿Sus ofertas laborales cumplen unos mínimos requisitos de calidad o recurren a fórmulas de precarización que chocan con los principios que defienden: contratos mercantiles, convenio de despachos y oficinas, condiciones laborales de captador@s de fondos a pie de calle…? ¡Ejem, ejem!
  3. ¿Sus plantillas están formadas por personas o por “recursos humanos” que, si vienen mal dadas, se convierten en desechables -fungibles-?
  4. ¿En la gestión de equipos practican con el ejemplo intramuros o siguen la estela del management más rancio?
  5. ¿Cuidan las relaciones o el mobbing, el síndrome de burnout y otras formas de malestar emocional son tan frecuentes como en otros sectores?
  6. ¿En momentos de crisis exploran fórmulas de gestión alternativas u optan como en el sector lucrativo por reducciones de jornada, eres, despidos, etc.?
  7. ¿Se empeñan en hacer bueno internamente el mensaje de “no dejar a nadie atrás” o eso vale solo para recaudar?
  8. ¿Se dirigen desde la inflación de testosterona que caracteriza en buena medida al resto de los sectores económicos o dan una mayor oportunidad al hemisferio derecho?
  9. En un sector tan mayoritariamente femenino, ¿lo son también sus equipos directivos? Según acaba de publicar la Coordinadora de ONG para el desarrollo en su Informe del sector correspondiente a 2016, ni de lejos: en un sector marcadamente femenino (70% de las plantillas), las mujeres ocupan el 32% de las presidencias y el 43% de los puestos de las juntas directivas. ¿Sorpresa? Ninguna.
  10. ¿Existen vicios como el nepotismo, el pseudovoluntariado como vía para cubrir actividades que deberían remunerarse, las asambleas de papel…?

Podríamos seguir preguntando sobre la transparencia, los sueldos de los equipos directivos y su patrimonio, las juntas directivas formadas por las mismas personas durante décadas, como si fuera un chiringuito vitalicio… Muchas preguntas, con respuestas no siempre evidentes sobre un asunto que aparece en el informe sobre el Tercer sector social de Euskadi entre los 10 retos a afrontar en los próximos tiempos.

Salvando las distancias, podría estar bien un ranking de ONG al estilo de Great Place to Work. A lo mejor nos llevábamos alguna sorpresa. Y es que en este sector sí debería ser oro todo lo que reluce.

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