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Empleo, desempleo, competencias socioemocionales e inteligencia sistémica

La foto la hice en Etxalar en agosto de 2015.

Estoy convencido de que todos nacemos con grandes talentos naturales, y que a medida que pasamos más tiempo en el mundo perdemos el contacto con muchos de ellos.  Ken Robinson. El elemento.

Más allá de las modas

No voy a hablar de emprendizaje. Comparto la idea de que, en buena medida, ha sido una burbuja interesada, y estoy convencido de que no serán pocas las personas que han salido de su aventura emprendedora peor de como estaban cuando entraron inducidos por las modas y cierta presión “cultural” (reinventarse, huir de la zona de confort y demás zarandajas del management neoliberal).

Me voy a referir a esas destrezas que, sin desatender las influencias sociales, pueden ayudar a mejorar la competencia personal también en relación con el mundo laboral. Sin olvidar que el trabajo del futuro probablemente se parecerá poco a lo que conocemos y a lo que se vaticina.

Condicionamiento sociales y poder personal

Vaya por delante que, como ya he escrito en otros posts, estoy a años luz de creer en los mantras de la psicología pop que tienden a individualizarlo todo, reduciéndolo a un banal “si quieres, puedes”. Creo en la relevancia del contexto social y cultural, que condiciona en gran medida las posibilidades personales de desarrollo. Por eso me interesa la propuesta de Daniel Goleman y Peter Senge en “Triple focus – Un nuevo acercamiento a la educación”, cuando proponen la inteligencia sistémica como complemento necesario de la inteligencia emocional y la inteligencia social. Con respecto a aquella escribe Senge: “en última instancia lo que podría estar en juego es nuestra eficacia colectiva, nuestra capacidad para afrontar los abrumadores problemas que tenemos como sociedad y como especie”.

Dicho lo cual, me parece que el poder personal para el cambio o la resiliencia, puede ser  competencias útiles, aunque no le resten un ápice a las influencias sociales. En el peor de los casos, pueden ayudar a sobrellevar sin demasiado desgaste emocional situaciones adversas.

Como conté en la entrada El nombre de las cosas: 5 experiencias de naming, hace  dos años años puse nombre a un programa que pretendía trabajar en el desarrollo de estas habilidades: LanSkills. Competencias para el desarrollo profesional. Por cuestiones que no hacen al caso, quedó en agua de borrajas, pero rescato aquí algunas de las ideas que se barajaban y que convertí en una batería de talleres que nunca vieron la luz. Talleres para un desarrollo personal que no descuida las circunstancia sociales.

Un abanico de habilidades psicosociales

Escribí sobre ellas en Habilidades psicosociales, desarrollo personal y cambio social y, sobre todo, en 12 habilidades para promover la autogestión y la presencia social. Las convertí en una propuesta de talleres, de los que presento someramente cuatro  dirigidos, respectivamente, a personas que se encuentran en situación de desempleo, personas que trabajan en equipo, responsables de equipos y gente que trabaja directamente de cara al público. Situaciones en las que el manejo de estas habilidades puede ser de gran ayuda.

  • Taller 1. No estoy en paro, estoy cogiendo carrerilla: Cuando el desempleo se convierte en una amenaza tan generalizada, se hace evidente la necesidad de diferenciarse para mejorar las posibilidades de acceder al mundo laboral. Cada persona tiene su oficio, su formación, su experiencia… Todo ello insustituible. Sin embargo, no siempre hemos tenido ocasión de desarrollar las competencias adecuadas para presentar adecuadamente todo ese saber, todo ese saber-hacer. Una competencia que, en la actualidad, resulta imprescindible para poder decir: aquí estoy, soy esta persona y estoy en condiciones de ofrecer toda esta panoplia de habilidades. Como escribía en mi propuesta de taller: “Quien se muestre más capaz para activar todas sus competencias personales, aún en situaciones complejas como las que actualmente vivimos, tendrá más probabilidades de significarse y conseguir así que potenciales empleadores le reconozcan como la respuesta a sus necesidades. Para ello es necesario conocerse bien, saberse contar, abrirse a múltiples relaciones, gobernar las propias emociones (no siempre favorables), desplegar la creatividad…”
  • Taller 2: Trabajar en equipo sin tirarse de los pelos: el equipo, ese espacio social atravesado por corrientes emocionales de todo tipo en el que proyectamos lo que somos, lo que queremos ser, lo que creemos ser, lo que creemos que los demás creen que somos… ¡Un barullo que no siempre sale bien! Como decía en aquella propuesta formativa: “Cualquier persona que haya trabajado en equipo (¿alguien no lo ha hecho en estos tiempos?) habrá tenido experiencias enriquecedoras: mantener unas relaciones gratas, participar de procesos de inteligencia colectiva… Del mismo modo, es probable que haya padecido rencillas, trabas más o menos inconscientes, el impacto negativo de los “chismorreos”, el aliento en la nuca del trepa de turno, la pesadez del vago que habla y habla pero no acaba de ponerse manos a la obra, y un sinfín de contratiempos que, más pronto que tarde, afectan a la productividad, cuando no acaban por desbaratar todo el trabajo”.
  • Taller 3: No somos recursos, somos personas: Si bien hay múltiples formas de gestionar equipos, en las organizaciones más innovadoras se ha venido hablando de reducir jerarquías, de liderazgo compartido, de horizontalidad… Pero estos cambios no se imponen por decreto. Las personas encargadas de gestionar equipos es muy probable que no hayan sido seleccionadas para tan compleja tarea por su capacidad para llevarla a cabo. Es más probable que, como resultado de una satisfactoria ejecución de sus responsabilidades técnicas, se hayan visto de pronto ascendidas a una mayor responsabilidad, que pasa, con frecuencia, por coordinar el trabajo de otras personas. Y aquí empiezan los problemas. El conocido “principio de Peter”. Porque no existe ninguna relación entre la excelencia técnica y la competencia para dirigir equipos. Se trata de habilidades diferentes que requieren aprendizajes distintos. Y de la mayor o menor competencia en la gestión de equipos dependerá, a fin de cuentas, el compromiso de las personas que los integran, de los equipos como tales y, en definitiva, de la organización en su conjunto. Como escribía en mi propuesta: Un mal líder desbaratará el trabajo del equipo aunque su calidad técnica sea reconocida. Por el contrario, un técnico no tan hábil que, sin embargo, haya desarrollado destreza para gestionar equipos, conseguirá una mayor productividad y un mayor disfrute del trabajo conjunto.
  • Taller 4: Trabajar de cara al público y no morir en el intento: buena parte de las actividades profesionales que se desarrollan en la actualidad y, muy probablemente, de las actividades futuras que ahora apenas intuimos, se basan en facilitar a otras personas experiencias emocionales significativas, vivencias positivas que las animen a convertirse en clientes, las fidelicen y las conviertan en prescriptoras del servicio. Como mínimo, será más que conveniente  aprender a evitar situaciones de tensión como las que pueden darse en el ámbito de la salud, los servicios sociales o las oficinas de (des)empleo. Como escribí en mi propuesta : “Nadie dijo que fuera fácil. Sin necesidad de coincidir con el Sartre que pronunciara aquella terrible sentencia (“el infierno son los otros”), cualquier persona es consciente de que, a menudo, las relaciones profesionales con clientes o usuarios penden de un hilo muy tenue que puede romperse por el motivo más banal: una mirada, una palabra, un tono… desbaratan de pronto una relación que parecía ir por buen camino, sobreviene el desencuentro y… se acabó el negocio”.

Cuatro propuestas, entre otras, que quedaron en el tintero a la espera de su oportunidad. En todo caso, si no hay empleo, si el empleo que se crea es precario, si los robots acechan buscando desplegarse masivamente en el mundo de la empresa, etc., no hay habilidades que valgan y todo se convierte en un tremendo “sálvese quien pueda”. De esto ya escribía Jeremy Rifkin en “El fin del trabajo”, donde decía que “la redefinición del papel del individuo en una sociedad carente de trabajo en masa es, tal vez, el problema seminal de los próximos años”. Asunto al que volveré en otro momento para hablar de robots, knowmads y lo difícil que es encontrar un fontanero.

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